14 ноября 2019 года 2990

Умение строить планы

Автор: Фархат КИНЖИТАЕВ

В органах исполнительной власти региона будет внедряться пилотный проект по реализации стратегического управления персоналом. Его основной целью является забота о долгосрочной жизнестойкости ведомств, повышении эффективности их работы, а также достижении целевых индикаторов, предусмотренных или программами развития.

Как рассказала главный специалист областного департамента Агентства РК по делам государственной службы Ирина Кершман, в процессе кадрового планирования в государственных органах могут быть выделены 4 этапа. Первый из них подразумевает анализ стратегического плана. К примеру, какие цели встанут перед управлением в будущем? Чего планируется достичь в следующие полгода, год, три, пять лет? Это позволит выявить ориентир, относительно которого будут оцениваться все важные решения в сфере человеческих ресурсов.
Второй этап кадрового планирования - прогнозирование потребности организации в персонале. На этом этапе необходимо сопоставить потребности государственного органа и имеющиеся человеческие ресурсы. Данный шаг решает задачу восполнения качественного или количественного дефицита персонала, позволяет наметить конкретные направления кадровой работы. В частности, сюда входит прогноз вакансий по различным должностным позициям.
Третий этап - оценка состояния внутренних ресурсов ведомства. Здесь необходимо проанализировать значительный объем кадровой информации: например, образовательный уровень, результаты проведения опросов и тестовых испытаний, результаты оценки работы персонала, должностные требования, реальный уровень производительности и многое другое.
Четвертый этап - подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению государственного органа необходимыми кадрами. Дело в том, что разработка комплексных планов мероприятий при кадровом планировании имеет своей целью сокращение разрыва между сегодняшней обеспеченностью человеческими ресурсами и будущими потребностями организации.
- Кроме определения потребности в людях, необходимо также учитывать предполагаемое плановое (стажировки, командировки, обучение) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию). Также в рамках кадрового планирования нередко предусматривается сокращение персонала. Особенно это актуально для госслужбы в условиях нынешнего этапа административных преобразований, направленных на оптимизацию численности государственных служащих и создание компактного профессионального государственного аппарата. Таким образом, стратегическое кадровое планирование охватывает все циклы управления персоналом: привлечение и отбор, обучение и оценка, удержание и карьерное перемещение и так далее. То есть предполагается наличие плана развития персонала, благодаря которому уже на первых этапах будут видны требуемые ресурсы, - отмечает Ирина Кершман.
Есть ли отличие между кадровиком и HR-менеджером в государственном органе? Зачастую обязанности сотрудника службы управления персоналом сводятся к одним и тем же действиям, связанным с исполнением функций только в рамках законодательства в сфере государственной службы и трудовых отношений, а также к выполнению прямых поручений руководства. В свою очередь работа специалиста по кадрам связана с документами. В его обязанности входят оформление приема на работу и увольнения, приказов по переводам, отпуска, ведение табеля учета рабочего времени и воинского учета, составление графиков и так далее. Так, кадровая служба представляет собой вспомогательную структуру, которая контролирует в основном кадровый документооборот. В настоящее время эти функции успешно выполняет ИИС «Е-қызмет» (интегрированная информационная система управления персоналом и кадровым потенциалом государственной службы РК).
- Теперь разберемся, какие функции выполняет менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу в какой-то степени «управляет» сотрудниками, тогда как специалист по кадрам - в большей степени это должность исполнителя. Спектр обязанностей HR-специалистов весьма широк: они занимаются подбором персонала, его адаптацией, оценкой, обучением. Они же разрабатывают систему мотивации в компании, оценивают эффективность труда персонала компании. Им же приходится и выяснять причины «текучки», и бороться с ней. Кадровик - это одна из частей работы HR-менеджера. Работа последнего намного шире и объемнее, она заключается не только в подборе, но и в найме, кадровом делопроизводстве, оплате труда, мотивации, развитии и обучении персонала. Соответственно, ему для профессионального роста необходимо не просто иметь базовые знания, но и постоянно учиться, осваивать новые методики и практики, необходимо умение анализировать, строить причинно-следственные связи, искать нестандартные подходы к решению проблем, - подчеркивает И. Кершман.
Первые руководители государственных органов должны видеть в сотруднике службы HR прежде всего партнера, который делит с другими исполнителями всю ответственность за принятые решения, вместе с ними разрабатывает стратегию и тактику управления, несет ответственность за результат, говорит она.

Коллаж Линара ГАЛИМОВА

Написать комментарий

Поля со * обязательны для заполнения

Пожалуйста, введите буквы, изображенные на картинке выше.
Символы не чувствительны к регистру
Другие материалы рубрики
  • Меньше конкурсов 11.07.2020

    Президент Республики Казахстан подписал Закон «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам государственной службы».

  • Равные условия 23.06.2020

    В новой редакции Трудового кодекса особое внимание уделено работникам вахтовых методов и деятельности женщин, собирающихся в декретный отпуск. Руководитель управления по инспекции труда Ирина Любарская разъяснила изменения, касающиеся данных категорий.

  • Фундамент правового государства 13.06.2020

    С момента обретения независимости Республика Казахстан преодолела сложный путь своего становления как суверенное, демократическое государство. Успехи нашей молодой республики в плане социальной, экономической и политической модернизации очевидны и признаны международным сообществом.  Изменения, происходящие в мировой экономике и политике, процессы глобализации, а также внутренняя динамика развития Республики Казахстан не позволяют останавливаться на достигнутом. В целях обеспечения соответствия национального права новым вызовам времени необходимо дальнейшее совершенствование нормотворческой и правоприменительной деятельности государства.

  • Внутрипартийный отбор 09.06.2020

    4 июня 2020 года Лидер партии «NurOtan» Нурсултан Абишевич Назарбаев подписал постановление о проведении с 17 августа по 3 октября т.г. внутрипартийного отбора - праймериз.

  • Противодействие коррупции в Казахстане: основной приоритет политики государства 02.06.2020

    Являясь неотъемлемой частью развития общественных отношений, коррупция рассматривается как негативное явление, угрожающее политической стабильности, национальной безопасности, экономическому развитию и росту страны. В том числе степень распространения коррупции определяет уровень доверия населения страны к власти, то есть коррупция является главной проблемой, представляющей угрозу стабильности социально-экономических отношений общества. Борьба с коррупцией, ограничение ее распространения являются одним из ключевых направлений развития всех стран мира, в том числе и Казахстана.

  • Для прозрачности конкурса 19.05.2020

    В Правила поступления на государственную службу внесены изменения, которые должны облегчить процесс в целом и сделать его максимально открытым.

  • Работы хватит всем 14.05.2020

    Центры занятости мобилизованы на набор рабочей силы на инфраструктурные проекты. В помощь им дополнительно создано 18 передвижных рекрутских пунктов, которые могут трудоустроить более восьми тысяч человек.

  • На защите прав 07.05.2020

    Вопросы трудовых отношений обсудили профсоюзы, представители крупного бизнеса и власти

#birgemiz